Résultats du sondage


Tout d’abord, je voudrais vous remercier d’avoir voté sur les sujets, ça me donne une meilleure vision de ce qui peut vous intéresser.

Le sujet ayant recueilli le plus de votes est la « Gestion des Conflits », le suivant « Quelques Effets en Psychologie ».

La Gestion des Conflits est un sujet passionnant, mais qui va me demander environ 3 semaines d’écriture.

Or il se trouve que j’ai proposé un sujet sur la « Créativité Agile » pour le ScrumDay, qui aura lieu le 27 mars. En voici le résumé:

Un des dangers actuels de l’agilité est sa focalisation sur la réduction du gaspillage.

Malheureusement, être créatif et innovant nécessite de faire beaucoup d’essais avant de trouver une idée qui marche.

Quelques sociétés préconisent l’utilisation de 20% du temps de travail sur des projets personnels créatifs, mais très peu de ces initiatives sont couronnées de succès, ce qui fait que la méthode des 20% est de plus en plus abandonnée.

Je vais vous présenter une nouvelle méthode pour améliorer la créativité d’un groupe: Brainstorming Agile Contraint ou « BAC ».
Cette nouvelle méthode permet d’être créatif en réduisant le gaspillage.
Elle se fonde sur 2 principes:
1) la solution est proche du problème
2) la solution d’un problème complexe est un mélange de plusieurs idées

Pour les connaisseurs, ma méthode est une version simplifiée de SIT, qui est elle même une simplification de TRIZ (utilisée en Lean Six Sigma).

Une conférence me demande plusieurs semaines de travail, donc je ne vais pas pouvoir poster d’article important avant le 27 mars.

Je vais quand même essayer d’écrire quelques articles sur des effets en psychologie qui sont très utiles à connaître pour le travail, et j’attaquerai la Gestion des Conflits courant avril.

Merci de votre patience !

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Motivation


Aujourd’hui, je vais vous parler longuement de motivation. J’ai encore beaucoup de choses à dire, mais ce sera probablement le sujet d’un autre article.

Solution de la devinette

Les voyous lui jetèrent un regard méprisant et s’en allèrent définitivement. Le vieil homme sourit et retourna à ses pigeons.

Explication

Le vieil homme a changé la relation en introduisant de l’argent.
Recevoir une récompense pour faire quelque chose nous donne envie d’en faire plus. Cependant, quand la récompense est annulée, nous voulons le faire encore moins qu’avant d’avoir reçu la récompense.

Cette histoire est tirée du livre « Experiments With People: Revelations from Social Psychology », où cet effet psychologique est démontré.
Voici deux autres histoires ayant les mêmes mécanismes, mais appliqués différemment.

Retards à la crèche

Exemple tiré du livre « Freakonomics ».
La directrice de plusieurs crèches à Haifa en Israël en avait assez que des parents viennent prendre leurs enfants en retard après l’école (ce qui oblige le personnel à rester). Elle a demandé à deux économistes de trouver une solution à ce problème.
Pendant 4 semaines, ceux-ci ont mesuré les retards des parents, et ont constaté qu’il y avait en moyenne 8 retards par crèche chaque semaine.
En bons économistes, ils ont alors mis en place un système d’amende: chaque parent qui arrive avec plus de 10 minutes de retard doit payer 3 dollars (le coût de la crèche était de 380 dollars par mois).
En moins d’une semaine, le nombre de retard est passé de 8 à… 20 !
Au bout de 17 semaines, les économistes ont enlevé le système d’amende, mais le nombre de retards n’a pas diminué pour autant.

Explication

L’amende était trop faible, ce qui a déculpabilisé les parents. Ils n’ont plus ressenti l’obligation sociale de venir prendre leurs enfants à l’heure. Mettre en place une amende plus élevée aurait créé beaucoup d’insatisfaction, mais aurait probablement mieux fonctionné.

L’enfant et la vaisselle

Exemple tiré de « The New Economics » de Deming.
Un jeune garçon s’était mis en tête pour des raisons inconnues de faire la vaisselle après le dîner tous les soirs. Sa mère était très contente de son fils. Un soir, pour lui montrer son appréciation, elle lui a donné une pièce de monnaie. Il n’a plus jamais fait la vaisselle. Le paiement de sa mère avait changé leur relation. Cela avait heurté sa dignité. Il avait lavé la vaisselle pour le seul plaisir de faire quelque chose pour sa mère.

Explication

Récompenser avec de l’argent quelqu’un qui travaille pour le plaisir est au mieux inutile, au pire décourageant. La mère aurait mieux fait d’offrir un cadeau plus impliqué, comme un gâteau.

Motivation intrinsèque et motivation extrinsèque

La motivation intrinsèque est une motivation intérieure, qui n’attend pas de récompense, parce que l’action est la récompense. Les créatifs ont ce type de motivation.
La motivation extrinsèque est une motivation extérieure, qui attend une récompense (ou une punition), de quelque ordre que ce soit: financière, affective, etc… Les mercenaires ont ce type de motivation.

Mon cas personnel

Mon père avait dû arrêter ses études pour être soutien de famille (il devait s’occuper de ses 6 frères et sœurs). Il se considérait comme un bon élève et avait toujours regretté d’avoir dû abandonner ses études. Comme j’étais le fils ainé, il a investi tout son désir de réussite des études sur moi.

Coup de chance, j’étais plutôt doué pour apprendre. Je ne faisais rien du tout, parce que j’avais des bonnes notes sans effort (les notes sont une motivation extrinsèque).

A ce propos, mon plus jeune frère a très mal vécu cette période, parce que mes parents comparaient nos notes à nos âges (conseil: ne mettez pas vos enfants en concurrence !), et comme il était moins doué que moi, il a dû travailler pour avoir des notes équivalentes. Il a appris ce qu’était l’effort bien avant moi !

Quand il a fallu commencer à travailler pour avoir de bonnes notes (à partir de la seconde), j’ai lamentablement redoublé, parce que je n’avais jamais fourni d’efforts auparavant. En fait, ma prof de maths voulait absolument me virer, vu que rien ne m’intéressait. A ce moment, j’ai découvert par hasard un livre de Martin Gardner sur les récréations mathématiques, et je suis devenu en moins d’un mois le meilleur élève de ma classe en maths: j’avais découvert l’aspect ludique (motivation intrinsèque) des mathématiques ! J’ai redoublé, et je suis arrivé sans problème en terminale toujours sans fournir d’efforts.

Malheureusement, mon père est mort à ce moment-là, ce qui fait que ma motivation extrinsèque pour continuer mes études a complètement disparu du jour au lendemain.

Je n’ai pas cherché à trouver de motivation au niveau scolaire, mais j’en ai trouvé une dans la programmation des jeux vidéo qui me passionnait.
Après avoir arrêté mes études, j’ai rapidement trouvé du travail dans le jeu vidéo, où ma motivation intrinsèque était de devenir le meilleur programmeur du monde. A l’époque, il fallait écrire les jeux en assembleur en moins de 48 kilooctets, ce qui demandait beaucoup d’efforts. Non, ne cherchez pas, il n’y a pas de motivation extrinsèque dans le jeu vidéo, c’est un métier de passionné, et mal payé !

J’ai fait découvrir à beaucoup de programmeurs de jeux ce qu’était l’optimisation de code, qui est la meilleure motivation intrinsèque possible: celle de faire un travail de qualité.

Epilogue

J’ai eu beaucoup de mal à quitter le monde du jeu vidéo, mais j’avais déjà perdu la foi.
Après 18 ans de jeu vidéo, j’ai réalisé que je ne pourrais jamais devenir le meilleur programmeur du monde. Ca fait mal.
Comment tout abandonner et recommencer à zéro, et surtout où trouver la motivation pour continuer ?
Je dois avouer que j’ai accepté d’abandonner le jeu vidéo pour gagner plus d’argent, ma femme étant devenue ma nouvelle motivation extrinsèque.
Ce n’est que depuis que je suis devenu promoteur de l’agilité que j’ai retrouvé une motivation intrinsèque.

Les composantes de la motivation

Regardez donc cette magnifique vidéo, où Dan Pink explique ce qu’est la motivation:

Dan Pink suggère que la motivation dépend des 3 critères suivants:

  1. Autonomie
  2. Maîtrise
  3. Dessein

Dan explique que pour des tâches simples, l’argent est un excellent motivateur: si je peux gagner plus, alors je vais travailler plus. « Travailler plus pour gagner plus » fonctionne dans ce cas. Attention quand même: je ne serai pas motivé si je ne suis pas assez payé.

Mais pour les tâches compliquées, l’argent est le pire des motivateurs.

Si on me propose une grosse prime pour finir un programme rapidement, le résultat sera bâclé, parce que je vais faire n’importe quoi pour toucher ma prime et le premier sacrifice sera la qualité. De même, travailler plus pour tenir les délais va créer du burn-out (fatigue accumulée entraînant des passages à vide). Dans le jeu vidéo, j’ai connu de nombreuses « marches de la mort » (tout le monde travaille au moins 60 heures par semaine pour finir le projet) sur plusieurs mois, ce qui laisse l’équipe exsangue.

Autonomie

L’autonomie est le désir de faire à notre façon.
Si mon manager veut que je fasse comme il veut, je n’ai aucune autonomie (j’ai intérêt à avoir une sacrée contrepartie financière !).
Mais si mon manager me laisse faire comme je veux et vérifie la qualité du résultat au fur et à mesure, j’ai de l’autonomie, et je vais probablement m’impliquer dans ma tâche.

Maîtrise

La maîtrise est le désir d’exceller dans ce qu’on fait.
Si mon manager ne me laisse pas le temps d’augmenter ma maîtrise parce que seul le résultat compte, alors je ne vais pas avoir le temps d’apprendre et je vais me sentir misérable.
Mais si mon manager reconnaît mon désir de m’améliorer et me laisse le temps de me former, je vais probablement m’intéresser à mon travail, même si ce que j’ai à faire ne m’intéresse pas vraiment.

Dessein

Le dessein est l’objectif lointain que je souhaite atteindre.
Si mon travail se résume à accomplir des tâches bien définies sans aucune explication, je vais ressentir de la frustration.
Mais si on m’explique pourquoi je dois faire ces tâches, que leur but est clair pour moi, et que cela va dans le sens de mes intérêts, alors mon travail aura du sens.

L’important, c’est la façon de faire, pas le résultat

Regardez comment on fait le plein d’un avion en Asie. Les deux images suivantes tirées de http://www.theatlantic.com/technology/archive/2007/11/-quot-the-quot-way-vs-quot-a-quot-way-japan-v-china-dept/7835/
Tout d’abord, la méthode japonaise:

On sent la discipline, mais aussi l’effort porté sur la façon de faire le plein.
Ensuite, la méthode chinoise:

On sent le bricolage, et le manque total de qualité.

Qualité/coûts

Edwards Deming avait déjà compris tout cela dans les années 50 (j’écrirai un article sur Deming dans l’histoire de l’agilité).
Il avait préconisé de se préoccuper de la qualité, pas des coûts.

Si je me concentre sur la réduction des coûts, ça va finir par me coûter très cher. Quand je me concentre sur les coûts, les processus, la perte de contrôle et la focalisation sur les tâches en cours se mettent en place, je complique les choses et je perds de vue l’objectif final et la qualité.

Par contre, si je me concentre sur la qualité, mes coûts vont automatiquement se réduire. Quand je me concentre sur la qualité, mon autonomie, ma maîtrise et mon dessein trouvent leur place.
Attention toutefois à la surqualité !
L’effort sur la qualité doit se porter en priorité sur les points les plus importants, pas sur les détails.

L’agilité part de ce constat. Les japonais ont bien compris cela, et ont appliqué les méthodes de Deming juste après la guerre, lorsqu’il leur a fallu reconstruire leur industrie. Et avec quel succès !

Pratiquement toutes les compagnies occidentales se focalisent sur les coûts, qui ne sont qu’un indicateur à court terme, et pas sur la qualité, qui est un indicateur à long terme. Autrement dit, elles copient la méthode chinoise, pas la méthode japonaise.

Et vous ?

Je vois beaucoup de personnes autour de moi qui n’ont plus de motivation intrinsèque.
C’est peut-être votre cas:

  • Est-ce que vous vous concentrez sur la qualité ?
  • Est-ce que votre travail est la première ou la seconde récompense (après le salaire) ?

Si vous ne percevez que des motivations extrinsèques, cherchez ce qui peut donner du sens à votre travail, ce qui vous motive intrinsèquement.

Enfin, si vous avez des enfants, récompensez leurs efforts, pas leurs résultats, et surtout n’utilisez pas de motivation financière !

Jean-Charles Meyrignac