La Pyramide de Maslow


Aujourd’hui, je vais vous parler de la pyramide des besoins de Maslow.
J’ai longtemps hésité à la présenter, parce que je ne voyais pas ce que je pouvais apporter de neuf, mais j’ai finalement réussi à trouver un angle d’attaque nouveau.

La pyramide de Maslow est ce qu’on appelle un « modèle motivationnel » théorique, c’est à dire qu’elle essaye de décrire les niveaux de motivation personnelle.
Je pense que la pyramide est incomplète, alors je vais vous proposer la version améliorée par Viktor Frankl, je reparlerai de lui lors d’un article très bientôt.

La pyramide des besoins de Maslow

Si vous voulez plus d’informations, je vous recommande de lire la version anglaise de la page Wikipedia:
http://en.wikipedia.org/wiki/Maslow%27s_hierarchy_of_needs
Je ne vais pas chercher à paraphraser cet article, donc lisez-le pour plus de détails sur chaque niveau.

Voici la pyramide, version Frankl:

Besoins physiologiques

Tout en bas de la pyramide, on trouve les besoins physiologiques (manger, boire, dormir, respirer, se reproduire, se vêtir, se loger).
C’est ce que j’appelle le niveau « physique ».
Comme c’est le niveau le plus visible, beaucoup d’individus restent à ce niveau-là, c’est à dire à continuer de résoudre le besoin alors qu’il a déjà été résolu. Par exemple, je peux manger plus que nécessaire, chercher à me reproduire plus que nécessaire, gagner plus d’argent que nécessaire, montrer que j’ai la plus grande maison ou les meilleurs habits, etc…

Je peux passer toute ma vie à ce niveau, mais je peux aussi essayer d’aller vers les niveaux supérieurs.

Besoin de sécurité

Le second niveau est ce qu’on appelle « besoin de sécurité », c’est à dire sécurité du corps, de l’emploi, de la santé, de la propriété.
Quand j’arrive à résoudre tous mes besoins physiologiques, j’aspire à me sentir en sécurité.
Personnellement, je trouve que ce niveau est illusoire, parce que rien n’est jamais acquis, tout change tout le temps, par exemple, entre le début et la fin de cet article vous et moi avons changé de manière imperceptible.
Mais il est vrai que le changement est rarement le bienvenu, par exemple en cas de chômage: comment puis-je accepter la perte de mon emploi et continuer à avancer ?
Je vous conseille de ne pas trop vous focaliser sur ce niveau, je connais des personnes qui supportent une situation intolérable juste pour avoir un sentiment de sécurité.
Je recommande aussi d’éviter de se mettre dans une situation difficile, juste pour garder sa liberté (ce que j’ai fait une grande partie de ma vie): ça s’appelle du masochisme !

Les personnes qui veulent s’accomplir doivent accepter de ne pas être en sécurité.

Besoin d’appartenance

Le troisième niveau est ce qu’on appelle « besoin d’appartenance », ou « besoins sociaux ».
Cela englobe l’affection, l’amour, l’amitié, l’intimité, la famille, la sexualité, c’est à dire la relation sociale avec les autres.
Une fois que je me sens en sécurité, j’aspire à me sentir proche d’autres êtres vivants, et notamment je cherche à joindre une communauté qui partage mes valeurs.
Personnellement, j’avoue que je ne croyais pas que ce niveau existait réellement, mais je pense maintenant que nous sommes conçus pour vivre en société. Trouver un partenaire ou joindre un groupe nous permet d’exister socialement et nous aide à ajuster notre façon d’agir: si je ne m’adapte pas aux gens, je vais me retrouver seul.

Besoin d’estime

Le quatrième niveau est le besoin d’estime.
Cela englobe la confiance, le respect des autres et par les autres, l’estime personnelle, la réputation.
J’aspire à me sentir intégré et respecté.
Personnellement, je trouve ce niveau très important, parce qu’il signifie que je peux être accepté tel que je suis. Plus j’essaye d’acheter l’estime des autres, et moins je serai estimé.
J’avoue qu’il m’a fallu beaucoup de temps pour pouvoir être moi-même en présence des autres, je passais mon temps à cacher ce que je suis et à essayer de leur plaire (et même déplaire…), c’était épuisant !

Besoin d’accomplissement personnel

Maslow dit de ce niveau: « ce qu’un homme peut être, il doit l’être ».
L’individu cherche à réaliser ses rêves, à devenir tout ce qu’il peut devenir.
Très peu d’individus atteignent ce niveau, parce qu’il est difficile de définir ses rêves, de dépasser ses propres limitations mentales, et enfin d’arrêter de se focaliser sur les niveaux inférieurs.

Ces 5 premiers niveaux sont ce que j’appelle des « niveaux d’égoïsme », centrés sur des besoins personnels.
Passons au dernier niveau, proposé par Viktor Frankl.

Besoin de transcendance

Le sixième niveau représente le besoin de se dépasser humainement en s’oubliant, en aimant de manière désintéressée.
A ce niveau-là, je ne me préoccupe pas de faire des choses pour moi mais pour quelque chose de plus grand que moi (d’autres personnes, des idées, etc…).
Quelques exemples célèbres existent, comme mère Teresa ou certains survivants de camps de concentration (je pense à Bruno Bettelheim et Viktor Frankl), et peut-être Bill Gates, s’il utilise son argent pour aider des êtres vivants et pas pour laisser son nom dans l’Histoire.

Je dois avouer qu’il est très difficile de savoir si j’agis de manière désintéressée ou pas. Est-ce que j’attends un retour de mes actions ? Est-ce que je cherche à résoudre mes besoins d’appartenance ou d’estime ? Est-ce que je m’aime si peu que j’ai le devoir d’aimer les autres ?
Au cours de ma vie, je ne crois pas que j’ai rencontré quelqu’un à ce niveau.
J’ai croisé beaucoup de personnes qui aspiraient à atteindre ce niveau, mais la grande majorité était des névrosés qui n’étaient pas en paix avec eux-mêmes.
Mon père était l’archétype parfait, c’était quelqu’un porté par sa foi, qui avait de gros problèmes psychologiques (il se dévalorisait sans cesse), mais qui se donnait entièrement aux autres. J’avoue que sa démarche m’a toujours paru extrême, mais je commence à la comprendre.

ERG

Le problème de la pyramide de Maslow est qu’il s’agit d’un modèle théorique qui n’a pas été validé par la pratique.
Certains autres modèles ont essayé de transformer la pyramide pour qu’elle colle mieux à la réalité, par exemple l’ERG d’Alderfer.
Voici comment l’ERG incorpore la pyramide:

  1. Existence: Besoins physiologiques+Besoin de sécurité
  2. Relatedness: relations sociales, Besoin d’appartenance
  3. Growth: développement personnel, Besoin d’estime+Besoin d’accomplissement personnel

Clayton Alderfer explique que si les besoins d’une catégorie ne sont pas atteints, l’individu redouble d’efforts sur les catégories inférieures.
Par exemple, si je n’arrive pas à me réaliser personnellement, je vais m’investir à fond dans les relations sociales.

Conclusion

La pyramide de Maslow est le modèle de motivation le plus populaire, mais il est loin d’être parfait.

Au niveau d’une entreprise, cette pyramide permet de mettre en place un système pour accompagner ses salariés dans leur évolution.

Au niveau management, elle sert surtout à comprendre 2 points:

  1. que toutes les personnes ne sont pas motivées par la même chose
  2. qu’une même personne peut changer de motivation, parce que ses besoins changent avec le temps

A titre individuel, elle sert surtout à déterminer ce que je peux faire une fois que j’ai atteint un « palier ».

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Les Mythes de l’Agilité


Hier, je suis tombé sur cet article:
http://developers.slashdot.org/story/12/07/14/1242237/new-analyst-report-calls-agile-a-scam-says-its-an-easy-out-for-lazy-devs

En gros, la traduction du titre, c’est « l’Agile, c’est une arnaque ! ».
Certains commentaires sur Slashdot sont excellents, je vous conseille de les lire.
Il est évident que l’Agile ne laisse pas indifférent.

Avant de continuer, je vais définir quelques termes, afin que vous me compreniez:

  1. Agile : les méthodologies agiles, le mouvement agile
  2. Agilité : le manifeste agile, l’approche philosophique
  3. agile (en minuscules) : en appliquant l’agilité

J’aime beaucoup la conclusion du rapport:

The Agile movement is designed to sell services. … Out of over 200 survey participants, we received only four detailed comments describing success with Agile.

Le mouvement Agile essaye en effet de vendre des services, ce que je ne peux nier (j’en reparlerai dans un prochain article).
Cependant, méfiance avec les sondages de ce genre !
En effet, ceux qui répondent sont souvent les plus mécontents. Les personnes satisfaites ont tendance à se taire, c’est un fait bien connu dans les sondages.

Je ne vais pas entrer en polémique, parce que se justifier est juste une perte de temps.
Plus j’essayerai d’avoir raison, et plus les personnes ayant l’opinion opposée seront persuadées que j’ai tort.

Je vais donc plutôt vous parler des mythes de l’Agilité.

Les mythes de l’Agilité

1. L’Agile, ce n’est pas de la psychologie

Je mets ce point en premier, parce que c’est un peu la raison d’être de ce blog.
En effet, je constate à quel point peu de gens comprennent la psychologie dans l’agilité.

Les leaders du monde agile essayent de trouver des protocoles pour éviter les interactions humaines, et surtout les conflits.
Avez-vous lu les Core Protocols ? C’est vraiment une invention de psychopathe, ou alors d’un type qui n’a jamais parlé avec des gens réels.
Réduire les interactions humaines à un algorithme pour éviter les conflits indique à quel point on ne veut pas perdre le contrôle de la relation (et les gens le sentent inconsciemment).

Quand je relis le manifeste agile, la première ligne dit:

Nous sommes amenés à valoriser les individus et leurs interactions plus que les processus et les outils

Pourquoi l’Agile est-il devenu une suite de processus et d’outils, alors même que nous disons privilégier l’humain ? Saisissez-vous cette contradiction ?

Une des explications est que les promoteurs de l’Agilité sont des développeurs, et comprennent les ordinateurs mieux que les êtres humains.
Je vais essayer de préparer une conférence sur la psychologie dans l’agilité, j’avoue que je ne sais pas par où commencer !

2. Les méthodologies agiles sont faciles à mettre en place

Je vais vous confier pourquoi les méthodologies agiles fonctionnent dans une équipe: l’influence sociale !
L’influence sociale, c’est l’effet de groupe, le conformisme, l’effet boule-de-neige, ce que j’appelle aussi l’effet mouton.
Les pros de l’agilité savent bien qu’il faut chercher un « champion » dans l’équipe, que tout le monde va suivre.
L’air de rien, l’influence sociale est un excellent outil de manipulation.
Une petite remarque amusante: les processus mis en place dans Scrum ressemblent étrangement à un mélange de GTD et de méthode des Alcooliques Anonymes (!).

Malheureusement, nous avons un problème culturel, parce que notre culture française est très particulière.
Par exemple, le Japon a la culture la plus conformiste (ce qui explique leur manque de créativité, et pourquoi ils copient et améliorent).
Les USA ont aussi une culture plutôt conformiste, mais ce n’est pas le cas de la France. Nous sommes anti-conformistes, les américains mettent en avant notre tendance à faire la grève !
Lean fonctionne très bien au Japon, parce que c’est compatible avec leur culture.
Scrum est plutôt adapté aux US (et encore…).
Kanban semble plus compatible avec notre culture.
En France, il faut adapter, on ne peut pas utiliser ces méthodologies directement !
C’est pour cela que j’avais présenté les Rétrospectives à la Française lors de ma première conférence.
Ne copions pas des techniques qui fonctionnent avec des cultures différentes, adaptons-les !

3. L’Agile, c’est tellement bien que l’entreprise sera convaincue et deviendra agile

L’agilité par capillarité, c’est une croyance des défendeurs de l’Agile: toute l’entreprise va devenir agile parce que ça fonctionne.
Comme si un raisonnement logique pouvait suffire à convaincre !
Je rappelle que nos décisions sont irrationnelles, et que nous les expliquons rationnellement après coup.

Bien sûr que les méthodologies agiles fonctionnent dans la majorité des types de projets informatiques !
Le problème est que l’Agile fonctionne parce que c’est une méthode de groupe, or dans le management, chacun travaille seul, et ne comprend pas l’intérêt de ces méthodes de groupe.

Je me souviens de la première fois où j’ai voulu présenter l’agilité à des managers: j’ai présenté Scrum, quelle erreur !
Ca n’a franchement aucun intérêt pour eux !
Alors comment présenter l’agilité ?
Je l’ai compris récemment, quand j’ai présenté les valeurs agiles et comment les pratiquer.
Mes recherches actuelles sont sur comment appliquer l’agilité seul, parce que je crois qu’il est possible d’être agile seul, ou même agile dans un environnement totalement non agile.

4. L’Agile, c’est toute une terminologie

Sur ce blog, j’essaye de présenter l’agilité sans jargon, vous devez l’avoir senti à la lecture.
Le jargon de l’Agile fait qu’on a l’impression de faire partie d’un cercle d’initiés, d’une secte.
Il est perçu comme forme de snobisme, et cela joue beaucoup contre l’agilité: tout le monde ne peut pas consacrer 2 jours à apprendre le jargon agile !
Parlons simplement de l’agilité !

Je continue sur les mythes anti-Agiles (notez le A majuscule).

Les mythes anti-Agiles

1. L’Agile, c’est juste une mode

Beaucoup de managers gèrent leurs équipes comme dans les années 80 (voyez mon article sur « Management et Croyances »), sans comprendre que le monde a évolué, et évolue de plus en plus vite.
L’agilité, c’est le management du 21ème siècle, ou au moins des 2 premières décennies.
Un manager est individualiste, ce qui lui permet de progresser dans les échelons. Mais il a beaucoup de mal à comprendre le fonctionnement d’une équipe. Une équipe, ce n’est pas simplement des individus, c’est un état d’esprit.

L’agilité permet à chacun des intervenants de se sentir membre d’une équipe, d’être plus solidaire, ce que ne proposent pas les autres alternatives.

Beaucoup de managers pensent que les informaticiens sont des mercenaires, et cela est vrai pour certains d’entre nous.
Il se trouve qu’en tant qu’informaticiens, nous sommes tout en haut de la pyramide de Maslow (nous gagnons assez bien notre vie pour pouvoir faire des choses qui nous plaisent), alors nos préoccupations peuvent paraître futiles, mais nos motivations sont celles qui préoccupent les gens qui cherchent à s’accomplir. Si vous ne comprenez pas, ne vous en faites pas, c’est que vous n’avez pas encore travaillé 20 ans.

Les meilleurs managers que j’ai croisés ont tous pratiqué l’agilité.

2. L’Agile est mort

Je tiens cette information de cet excellent article:
http://douche.name/blog/2011/08/08/l-agile-est-mort/
J’avoue que personne ne m’avait prévenu !

En fait, les méthodologies agiles comme Scrum doivent évoluer. Saviez-vous que les rétrospectives ne sont apparues dans Scrum officiellement que depuis 2011 ?
Ceux qui pratiquent l’agilité basculent de Scrum vers Kanban, parce que Scrum n’est pas vraiment un processus agile (pas de changement dans un sprint, alors qu’on nous parle d’adaptation au changement ???).

Ce qui me gêne le plus dans l’article est l’attitude de défaitisme ambiant.
Comment changer les choses ?
La solution est : en commençant à changer soi-même !
C’est le rôle de chacun d’entre nous de changer le monde extérieur, en changeant intérieurement.
Dans mon cas personnel, je vais avoir 47 ans, et je commence à me connaître un peu, j’ai beaucoup éliminé ce qui me limitait, et j’essaye de changer le monde autour de moi.

3. L’Agile, cela permet aux développeurs paresseux d’éviter la planification et la documentation

Je n’ai jamais croisé de développeur paresseux en presque 30 ans de carrière, mais beaucoup de développeurs démotivés.

Si une documentation est inutile, pourquoi l’écrire ?
Certains managers prétendent qu’elle est utile pour la maintenance, mais elle sert surtout à les couvrir en cas de problème.
Une documentation demande beaucoup d’énergie à écrire et surtout à maintenir, cet effort pourrait-il être plus utile ailleurs ? Si la réponse est non, alors il faut écrire la doc.

Pour la planification, il est clair que si un manager veut garder le contrôle (illusoire) sur son projet, l’Agile va le rendre mal à l’aise.
L’Agilité sort tout le monde de sa zone de confort.
Scrum propose une méthode simple de planification, ce qui explique son succès auprès du management.

4. L’Agile, c’est juste pour le logiciel

La façon dont le mouvement Agile se focalise sur le logiciel montre qu’il ne s’intéresse pas à autre chose.
Mais l’agilité peut fonctionner avec n’importe quel métier !
Essayons de le présenter en enlevant la partie logicielle.

Conclusion

N’importe quel projet informatique ou non est une aventure humaine.

A mes débuts dans le jeu vidéo, j’ai connu les projets faits avec une ou deux personnes, mais ce genre de projets n’existe plus de nos jours.

Comment réaliser un projet dans les meilleures conditions devrait être la préoccupation première de chaque entreprise et de chaque individu, et l’agilité est là pour leur apporter des réponses.

Comment se débarrasser de ses croyances


Cet article est la suite et fin du précédent article sur le management et ses croyances.

Aujourd’hui, je vais vous expliquer les différentes techniques que j’utilise pour me débarrasser de mes croyances, ce sont des techniques de coaching et de changement personnel.

Par croyances, je veux dire tout ce que je ne remets pas en cause et que je considère comme acquis !
Tout change tout le temps, et rien n’est jamais acquis. Certaines perceptions peuvent rester inchangées pendant des dizaines d’années, et moins elles sont remises en cause, plus elles font mal quand la réalité les anéantit.

La majorité de ces techniques requiert une tierce personne, parce qu’il est presque impossible de détecter ses propres croyances seul.

Les techniques qui ne fonctionnent pas

Certaines personnes (en général très intelligentes) croient naïvement qu’on peut changer nos croyances avec un raisonnement logique, comme je viens de le tenir dans l’article précédent.
Intellectuellement, mon raisonnement se tient, donc il suffit simplement de l’appliquer, non ?

Malheureusement, mes croyances sont très ancrées en moi, et il est impossible de les casser par quelque chose de rationnel, étant donné qu’elles ont été ancrées de manière irrationnelle.

Parmi les techniques qui ne fonctionnent pas, on trouve:

  • le raisonnement: les croyances sont irraisonnées
  • l’auto-suggestion (méthode Coué ou PNL): essayer d’aller contre sa nature ne fonctionne pas (mais l’auto-suggestion permet de renforcer certains comportements)
  • une vision exagérément optimiste: la réalité est très dure et met rapidement à mal ce modèle, il y a aussi le danger d’une prise de risques trop grande par naïveté
  • la volonté: la volonté ne tient jamais très longtemps, parce que le doute surgit
  • la manipulation: je peux tromper une fois mille personnes, mais pas mille fois une personne

J’ai testé chacune de ces méthodes, et je vous assure qu’elles ne fonctionnent pas.

Je vais aborder maintenant les techniques qui fonctionnent, dans l’ordre croissant d’efficacité.

Je vais à la rencontre des croyances des autres

La façon la plus simple de détecter ses propres croyances est de voir les croyances des autres personnes.
Cela marche quand je n’ai pas les mêmes croyances que les autres.
Dans le cas où mes croyances sont les mêmes (c’est à dire que je ne fréquente que des gens qui partagent mes croyances), cette méthode ne fonctionne pas.
Je vous recommande tout particulièrement de vous confronter aux cultures étrangères.

J’utilise la narration émotionnelle

La narration émotionnelle, c’est présenter les choses en utilisant ma propre expérience personnelle comme exemple (c’est la technique que j’utilise sur ce blog).
C’est parfois efficace, mais il y a plusieurs inconvénients:

  • il faut être en accord avec soi-même: je dis ce que je fais, et je fais ce que je dis
  • le message doit être répété plusieurs fois pour être entendu, la compréhension prend beaucoup plus de temps
  • il faut être honnête, et ce n’est pas facile

Dale Carnegie parle d’une méthode un peu équivalente (évènement/action/bienfait), mais je crois que j’ai inventé cette technique, parce que je n’ai jamais croisé personne l’utilisant.
Les personnes apprécient toujours le partage d’expérience humaine, surtout les échecs qui sont bien plus intéressants que les réussites, et c’est très difficile d’avouer nos échecs.
Je parlerai plus longuement de cette technique dans un futur article.

Je prends de nouvelles habitudes

Certains thérapeutes préconisent une approche comportementale, c’est à dire l’acquisition de nouvelles habitudes, qui vont venir remplacer les anciennes habitudes.
Cette méthode apporte un soulagement immédiat appréciable.
Mais le problème est qu’elle ne travaille que sur les symptômes, pas sur les causes, ce qui fait que le soulagement n’est que temporaire.
En effet, je peux essayer de me forcer à agir d’une certaine façon, mais ma vraie nature reviendra dès que je perdrai le contrôle, et cela crée de la frustration et engendre un cercle vicieux d’échec.
Un bon exemple connu est le fait de suivre un régime ou d’arrêter de fumer, la volonté ne suffit pas. Dès que ma volonté me fait défaut, je commence à m’accuser de ma propre incapacité, ce qui renforce ma dévalorisation et réduit mes efforts à néant.
Dans mon cas personnel, j’ai beaucoup amélioré mes interactions avec les gens grâce à la prise d’habitudes, mais cela n’a pas vraiment changé ma vie en profondeur.

Les méthodologies agiles travaillent sur la prise d’habitude, parce que l’effet de groupe simplifie l’assimilation (j’appelle cela « l’effet boule-de-neige »).

J’interagis avec quelqu’un qui me renvoie mon image

Les thérapeutes (sauf les psychanalystes) utilisent beaucoup cette approche.
Il y a deux techniques de base:

  • la reformulation: je retourne l’image de la personne qui me parle
  • le questionnement: pourquoi est-ce que tu penses cela ?

C’est une technique moins impliquante que la narration émotionnelle, mais elle demande la coopération de la personne.
Dans mon cas, j’ai travaillé sur moi-même plusieurs fois avec des psychothérapeutes qui utilisaient ces techniques, mais j’ai toujours senti que la forme l’emportait sur le contenu (je suis désolé de la métaphore, mais je ne vois pas comment l’exprimer autrement).

Je prends conscience

A ma connaissance, la meilleure façon de sortir de ces croyances est la prise de conscience (processus très utilisé en psychanalyse).
Mais la prise de conscience est un processus mystérieux, puisqu’il n’est pas rationnel, n’est pas une prise d’habitude, et n’est pas verbal.

La prise de conscience est le processus le plus lent de tous, mais c’est celui qui amène les changements les plus profonds.

Dans mon cas, j’ai expérimenté la prise de conscience avec la psychanalyse, et diverses techniques comme la Gestalt, la sophrologie et la méditation. Plus jeune, j’avais expérimenté la prise de conscience mathématique, appelée aussi Aha!

C’est de très loin la méthode la plus efficace, parce qu’elle mène à un changement d’attitude.

L’agilité propose un outil non verbal, proche de la thérapie Gestalt: les jeux agiles, en particulier les « Innovation Games ».
Expérimenter en groupe sans rationaliser permet de prendre conscience de son comportement individuel.
J’attends beaucoup de progrès dans le futur des jeux agiles.

Conclusion pour les agilistes

Je vous rappelle encore une fois qu’aucune méthodologie ne permet de devenir agile.
Les méthodologies agiles se concentrent sur le comportement, par la prise de nouvelles habitudes pour corriger les anciennes.

La rétrospective reste le meilleur moment où la prise de conscience peut se produire.
La prise de conscience est plus facile à pratiquer en groupe, puisqu’il suffit d’une étincelle pour que le groupe la réalise.

Management et Croyances


Aujourd’hui, je vais vous parler des croyances dans le management.

Je vais en profiter pour aborder les thématiques que j’aime: motivation, croyances et agilité.

Comment motiver des employés ?

Les managers croient souvent qu’ils ne peuvent motiver les employés qu’avec des motivations financières (carotte) ou en les menaçant (bâton).

Comme je l’ai expliqué dans un précédent article sur la motivation, utiliser des primes fait que les employés se concentrent sur le résultat plutôt que sur la qualité (afin de toucher la prime), donc le résultat tend à être bâclé.
Utiliser des menaces fait que les employés ont peur et sont encouragés à cacher leurs erreurs.

La Chine est l’exemple extrême de la culture du résultat, au détriment de la qualité.
William Edwards Deming expliquait dans les années 50 que se concentrer sur la qualité améliore automatiquement les résultats.

Enquête sur les « récompenses du travail »

En 1946, une enquête a été effectuée sur des managers et des employés.
Elle a été ensuite refaite en 1981 puis en 1986.
Elle consistait à classer les 10 facteurs de « récompense du travail », autrement dit quels sont les facteurs de satisfaction dans son travail.
Les voici triés par ordre alphabétique (j’ai fait une traduction approximative entre parenthèses):

  1. Feeling of being in on things (se sentir impliqué dans son travail)
  2. Full appreciation of work done (l’appréciation par la hiérarchie du travail fini)
  3. Good wages (un bon salaire)
  4. Good working conditions (de bonnes conditions de travail)
  5. Interesting work (un travail intéressant)
  6. Job security (la sécurité du travail)
  7. Personal loyalty to employees (la loyauté du management envers les employés)
  8. Promotion and growth in the organization (la promotion et la progression dans l’organisation)
  9. Sympathetic help with personal problems (le support lors de problèmes personnels)
  10. Tactful discipline (discipline juste)

Avant de voir le classement final, je vous recommande d’ordonner cette liste, cela vous permettra de vérifier si vous vous situez plutôt en tant que manager (des années 80) ou plutôt en tant qu’employé (des années 80).

Le résultat de l’enquête

En 40 ans, les managers n’ont pas changé leur point de vue, et leur classement n’a pas bougé.
Par contre, pour les employés, le classement a beaucoup changé, notamment parce que les conditions de vie s’étaient beaucoup améliorées (la pyramide de Maslow permet d’expliquer cela, j’y reviendrai dans un futur article).

Voici le classement de 1986 (plus de détails ici):

Aspect du travail Classement des employeurs Classement des employés
Good wages 1 5
Job security 2 4
Promotion and growth in the organization 3 7
Good working conditions 4 9
Interesting work 5 6
Personal loyalty to employees 6 8
Tactful discipline 7 10
Full appreciation of work done 8 1
Sympathetic help with personal problems 9 3
Feeling of being in on things 10 2

Pourquoi une telle différence de perception entre les employés et les employeurs ?

Première croyance: les motivations humaines sont les mêmes que les motivations de l’entreprise

Parce que les managers croient que ce qui les motivent personnellement motivent aussi tout le monde !
J’irai même plus loin en disant que l’ordre de la colonne de gauche est bon pour l’entreprise, c’est à dire que l’argent et la pérennité de l’entreprise sont des valeurs essentielles pour l’entreprise, mais pas pour les humains !
Note: quand la vie devient plus incertaine, les facteurs « salaire » et « sécurité du travail » remontent dans le classement.

La théorie X et la théorie Y

Dans les années 60, un professeur de management, Douglas McGregor, a développé une théorie sur le comportement organisationnel: la théorie X et la théorie Y
http://fr.wikipedia.org/wiki/Th%C3%A9orie_X_et_th%C3%A9orie_Y

Si vous êtes un manager selon la théorie X, vous croyez que vos employés:

  • détestent travailler
  • détestent les responsabilités
  • n’ont pas d’ambition
  • n’ont pas d’idées
  • ne peuvent pas résoudre les problèmes
  • travaillent seulement pour l’argent
  • ont besoin d’être totalement contrôlés
  • sont paresseux et ne sont pas dignes de confiance

Si vous êtes un manager selon la théorie Y, vous croyez que vos employés:

  • apprécient leur travail
  • veulent apporter leur contribution
  • acceptent volontiers les responsabilités
  • peuvent prendre des décisions par eux-mêmes
  • peuvent résoudre les problèmes
  • sont capables de planifier à long terme et d’y arriver

Seconde croyance: les employés sont passifs, les managers sont actifs

Pour ma part, je ne crois pas qu’un manager soit complètement X ou complètement Y.
L’agilité essaye clairement de faire évoluer les managers en type Y.
J’affirme que de pratiquer le management de type Y sans être passé par le type X est dangereux, parce que certains employés manquant de maturité peuvent faire n’importe quoi.
Les méthodologies agiles montrent comment pratiquer la théorie Y en mettant en place un système empêchant l’abus.

Troisième croyance: le monde est binaire

Voici comment cette croyance s’énonce:

si tu ne fais pas partie de la solution, tu fais partie du problème

(auteur original: Charles Rosner, publiciste dans les années 60)

Cette croyance peut être très ancrée chez certaines personnes, notamment à cause de leur éducation, quand le système de valeurs de leurs parents est binaire.
J’ai moi-même beaucoup souffert de cette croyance, par exemple quand je me jugeais nul à cause de certaines actions de ma vie (et je remuais bien fort le couteau dans la plaie). Le jugement de moi-même était en fait le jugement du point de vue déformé de mes parents, que je me répétais intérieurement. Inutile d’ajouter que je jugeais beaucoup les gens à cette époque (il n’y a pas si longtemps).

Si vous utilisez un système de valeurs pour juger les autres, alors vous souffrez de cette croyance.
Le jugement de soi-même est le signe intérieur de cette croyance, et je peux vous confirmer qu’il est difficile de sortir de ce mode destructeur.
Dans le cas où un traumatisme a forcé le changement de valeurs (ce que les américains nomment PTSD), la récupération est encore plus difficile.

Conclusion ?

Dans le prochain article, je vous expliquerai comment se débarrasser de nos croyances.

Les harceleurs


Au tout début de ma carrière professionnelle, j’ai subi des harceleurs pendant 3 ans.
Cette première expérience dans le travail a été traumatisante pour moi, et il m’a fallu beaucoup de temps pour arriver à passer cet épisode dans ma vie.

Les harceleurs sont aussi appelés « manipulateurs relationnels » en psychologie ou bien « pervers narcissiques » en psychanalyse.
Robert Sutton les nomment plus trivialement « sales cons » (en anglais: « assholes », soit « trous du cul »), dans son livre « Objectif Zéro-Sale-Con »:
http://www.amazon.fr/Objectif-Z%C3%A9ro-sale–harceleurs-personnes-nuisibles/dp/2266225758/
(notez la censure du titre dans l’url)
Je vais lister les techniques de l’auteur, dont je recommande la lecture si vous voulez avoir plus de détails, puis je vous décrirai mon approche, qui est beaucoup plus intérieure.

Il faut bien comprendre qu’un harceleur coûte cher aux entreprises, parce que son comportement destructeur démotive beaucoup d’individus, qui passent leur temps à se défendre au lieu de faire leur travail.
Les victimes de harcèlement sont souvent en arrêt maladie, et un fort taux de turnover dans une entreprise indique le niveau de harcèlement: un turnover normal est de 5%, et peut atteindre 25% quand des harceleurs ont le pouvoir. Et, entre nous, les premiers à partir sont souvent les meilleurs, parce qu’ils peuvent trouver facilement ailleurs.
En plus, ce genre de comportement est contagieux, et souvent les témoins de harcèlement deviennent des harceleurs eux-mêmes.

A cette occasion, j’en profite pour m’excuser auprès de certaines personnes d’avoir été un (petit) harceleur, ces 20 dernières années. Je sais très bien que rien ne pourra pardonner mon comportement.

Comportement quotidien des harceleurs

Sutton a dressé une liste des 12 vacheries, qui vous permettront de décoder le comportement les harceleurs:

  1. Lancer des insultes personnelles
  2. Envahir l’espace personnel d’autrui
  3. Imposer des contacts physiques importuns
  4. Proférer des menaces et pratiquer des formes d’intimidation verbales et non verbales
  5. Dissimuler sous des plaisanteries sarcastiques et des soi-disant « taquineries » des propos vexatoires
  6. Envoyer des emails cinglants
  7. Critiquer le statut social ou professionnel
  8. Humilier par des remontrances publiques
  9. Couper grossièrement la parole
  10. Porter des attaques hypocrites
  11. Jeter des regards mauvais
  12. Traiter les gens comme s’ils étaient invisibles

Je vais aussi passer rapidement sur les conseils que Sutton donne.

Comment maîtriser le harceleur en vous

Afin d’éviter l’empoisonnement par les sales cons:

  • Ecoutez Léonard de Vinci et fuyez les connards
  • Partez, ou restez à distance autant que faire se peut
  • Attention: considérer ses collègues comme des rivaux et des ennemis est un jeu dangereux
  • Voyez-vous comme les autres vous voient
  • Affrontez votre passé
  • Sale con: connais-toi toi-même

Comment survivre au harcèlement

Voici la trousse de survie:

  • Recadrage: changer la façon dont vous voyez les choses (découvrez vos croyances irrationnelles)
  • Espérez le meilleur, attendez-vous au pire (n’attendez rien)
  • Cultivez l’indifférence et le détachement émotionnel (devenez moins impliqué et moins productif)
  • Recherchez les petites victoires (acquérez le sentiment de contrôle)
  • Exposez-vous le moins possible
  • Créez des havres de sécurité, de soutien et d’équilibre
  • Battez-vous pour remporter de petites victoires constructives (opposez calme/respect à colère/agression)
  • Prendre sur soi, c’est bien, mais se libérer, n’est-ce pas mieux ?

Les limites de ces conseils

Je trouve les conseils très judicieux, mais difficiles à appliquer lorsqu’on est en mode victime depuis longtemps.
En fait, je trouve dommage que l’approche de Sutton est de proposer des solutions au lieu de chercher l’origine du problème.
En effet, une personne équilibrée devrait être capable de dire non à un harceleur, sans avoir peur.
Dans mon cas, je n’étais capable de faire cela que quand la souffrance était trop grande.

Mon expérience personnelle

Comme je l’ai dit, j’ai connu le harcèlement en 1985 à 20 ans, lors de mon premier travail de programmeur de jeux.
Chez Titus, le harcèlement était global, presque tout le monde jugeait les autres, et l’environnement était très toxique.
Seuls certains individus (je pense à Jean-Michel) ne semblaient pas contaminés par cet état d’esprit, et leur présence était indispensable à l’équilibre mental de tous.
Je n’étais pas le plus bousculé par les harceleurs, mais j’en ai quand même pris plein la gueule, parce que j’étais très fragile à l’époque.
Malheureusement, leur état d’esprit m’a contaminé pendant de nombreuses années, et j’en souffre encore un peu, malgré tout mon travail sur moi depuis 15 ans.
La grande difficulté est: comment arrêter de juger selon nos propres critères artificiels ?
J’ai vu les dégâts causés par le harcèlement, nous étions dans un milieu extrêmement motivant (le jeu vidéo est le meilleur milieu pour la motivation intrinsèque), et malgré tout, c’était pesant de venir travailler, et surtout d’être au contact de certaines personnes.
Je ne citerai pas de nom, mais j’ai appris que le plus gros harceleur a eu un retour de bâton, ce qui ne vengera jamais toutes ces années de souffrance, mais j’espère qu’il a bien morflé et qu’il est devenu plus humain.
J’avais expliqué que j’ai dû commencer ma psychanalyse suite à un burn-out, mais je pense que le harcèlement avait beaucoup miné ma confiance en moi.

Mon approche

Comme vous devez le savoir, j’essaye toujours de faire l’approche à partir de moi-même, plutôt que de réfléchir par rapport à l’extérieur.

Je ne dois pas agir en victime

Ce constat a l’air super évident maintenant, mais à l’époque, j’étais tout jeune et plein d’illusions.
Je croyais que le harcèlement était une leçon pour moi, quelque chose qui me permettait de me faire grandir.
Oui, j’étais maso à l’époque, mais je ne le savais pas.
Si les gens sont durs avec moi, c’est que je ne suis pas un bon garçon, que je ne fais pas de mon mieux.
En fait, ceci est un mensonge que je me répétais afin de justifier mon manque de courage.
Il n’y a aucune raison rationnelle pour se laisser harceler, et il faut tout de suite arrêter le harcèlement.
En analyse transactionnelle, on explique que le harceleur joue le rôle du parent normatif (le parent qui juge), et que la victime prend la place de l’enfant. La seule façon saine de sortir de ce genre de confrontation est d’agir en adulte, pas d’attendre un sauveur.
Mais comment agir en adulte, lorsque justement ma propre éducation m’avait toujours infantilisé ?
Comment agir en adulte, lorsque mes parents ont investi leurs rêves sur mes épaules (je suis fils aîné), et que je devais réussir là où ils ont raté ? Comment être parfait, alors qu’ils ne l’ont pas été ?

Enfin, est-ce que je n’essaye pas d’appliquer toujours les mêmes vieilles méthodes à une situation toujours nouvelle ? Peut-être que ces méthodes marchaient dans d’autres situations mais pas dans celle-là ?
Et dernière question existentielle: est-ce que j’agis de manière prévisible et prédictible ?

Franchement, je n’ai pas les réponses à ces questions, je crois que seule l’expérience permet de comprendre ces leçons en profondeur.

Je détecte les premiers signes de harcèlement

Comme je l’ai expliqué, l’important est de détecter à quel moment le harcèlement va commencer, pour le prendre à la racine.
Une fois que j’ai compris les conditions de mise en place, je peux être capable de réagir.
Tant que je ne vois pas le processus, je resterai en mode victime.
Est-ce que ces signes me rappellent des situations que j’ai déjà vécues ?

Je casse le cycle de harcèlement le plus tôt possible

Une fois que j’arrive à détecter les signes avant-coureurs du harcèlement, je peux désamorcer la situation, ou au moins m’en préserver.
Bien sûr que c’est difficile !
Cela va me demander du courage dans l’action, notamment en arrêtant la victimisation, qui se traduit par la justification.
Si je me justifie, je suis cuit.
Je n’ai pas à me justifier, je fais toujours de mon mieux.
Parfois, le résultat n’est pas génial, et dans ce cas, je veux bien reconnaître que j’aurais pu faire mieux, mais je suis un être humain avant tout, ma valeur personnelle ne dépend pas seulement du résultat de mon travail.
Comme je l’ai déjà dit, ma valeur personnelle n’est pas seulement technique, elle est aussi humaine, et actuellement, j’évalue ma valeur pour mon entreprise à 30% techniquement et 70% humainement.

Et surtout, quand je fais les choses correctement, je veux être remercié !
Dans tous les cas, je refuse d’être considéré comme une merde (un paillasson diraient les gens plus polis).

J’ai le droit de me mettre en colère si la situation est intolérable

Parfois, ma seule façon d’agir est de piquer une colère, je n’ai aucun autre moyen.
Bien sûr que le conflit n’est pas quelque chose d’agréable à vivre, mais les harceleurs ne respectent que ceux qui sont capables de leur tenir tête.
L’Analyse Transactionnelle explique qu’on passe en mode Parent pour contrer un mode Parent.
J’utilise mes émotions quand mon discours rationnel ne peut pas gagner.
A titre informatif, je l’ai fait plusieurs fois dans ma vie, ça a toujours fonctionné, les harceleurs changeaient momentanément leur perception de moi.

J’arrête de me blesser tout seul

Là encore, c’est quelque chose que je n’ai compris que récemment.
Le concept est assez difficile à comprendre.
Si quelqu’un veut vraiment me blesser, il faudrait qu’il me frappe physiquement ou qu’il m’attaque avec une arme (dans ces 2 cas, le harceleur perd tout, puisque la Police peut intervenir). La blessure est physique.
Est-ce que quelqu’un peut me blesser avec des mots ?
Oui, mais seulement si j’accorde de l’importance à ces mots, donc c’est moi qui me blesse tout seul.
La semaine dernière, je suis monté dans un bus (il y avait peu de monde dans le bus), je me suis assis au fond, et un type s’est levé et a commencé à dire « je n’aime pas les gens ». Il s’est éloigné et a commencé à sortir tout un tas d’insultes à mon encontre, il était visiblement fou. J’ai éclaté de rire !
Si c’était un collègue du travail qui avait fait la même chose, je pense que je n’aurais pas réagi de la même façon.

J’évite de harceler les autres

Une fois que j’ai compris les mécanismes intérieurs du harcèlement, j’essaye de ne pas le faire chez les autres.
Franchement, c’est probablement le conseil le plus difficile.
Un petit conseil très simple à appliquer: quand je dois remercier, je dis merci à un individu, mais quand je dois me plaindre, j’accuse le groupe. Ainsi, les individus ne se sentent pas attaqués, et vont faire de leur mieux.

Devinette

Avant d’arriver à la conclusion, j’aimerais vous proposer une devinette à propos du harcèlement.

Amy Edmondson a fait une étude sur le personnel hospitalier, auprès de 8 services.
Elle voulait vérifier sa théorie que plus l’encadrement et les collègues se soutenaient mutuellement, moins il y avait d’erreurs.

Quelle ne fût pas sa surprise quand elle détermina qu’il y avait 10 fois plus d’erreurs dans les services où les relations étaient bonnes que dans les services où les relations étaient mauvaises.

Pouvez-vous expliquer ce paradoxe ?

Conclusion

Voilà, je sais que je n’ai pas fait le tour du sujet, mais j’espère vous avoir apporté des axes de réponse.
Mon dernier conseil est: faites-vous respecter en étant respectueux vous-même !

Sinon, j’adore la phrase suivante, extraite du livre:

Celui qui meurt avec le plus de jouets a gagné