Management et Croyances


Aujourd’hui, je vais vous parler des croyances dans le management.

Je vais en profiter pour aborder les thématiques que j’aime: motivation, croyances et agilité.

Comment motiver des employés ?

Les managers croient souvent qu’ils ne peuvent motiver les employés qu’avec des motivations financières (carotte) ou en les menaçant (bâton).

Comme je l’ai expliqué dans un précédent article sur la motivation, utiliser des primes fait que les employés se concentrent sur le résultat plutôt que sur la qualité (afin de toucher la prime), donc le résultat tend à être bâclé.
Utiliser des menaces fait que les employés ont peur et sont encouragés à cacher leurs erreurs.

La Chine est l’exemple extrême de la culture du résultat, au détriment de la qualité.
William Edwards Deming expliquait dans les années 50 que se concentrer sur la qualité améliore automatiquement les résultats.

Enquête sur les « récompenses du travail »

En 1946, une enquête a été effectuée sur des managers et des employés.
Elle a été ensuite refaite en 1981 puis en 1986.
Elle consistait à classer les 10 facteurs de « récompense du travail », autrement dit quels sont les facteurs de satisfaction dans son travail.
Les voici triés par ordre alphabétique (j’ai fait une traduction approximative entre parenthèses):

  1. Feeling of being in on things (se sentir impliqué dans son travail)
  2. Full appreciation of work done (l’appréciation par la hiérarchie du travail fini)
  3. Good wages (un bon salaire)
  4. Good working conditions (de bonnes conditions de travail)
  5. Interesting work (un travail intéressant)
  6. Job security (la sécurité du travail)
  7. Personal loyalty to employees (la loyauté du management envers les employés)
  8. Promotion and growth in the organization (la promotion et la progression dans l’organisation)
  9. Sympathetic help with personal problems (le support lors de problèmes personnels)
  10. Tactful discipline (discipline juste)

Avant de voir le classement final, je vous recommande d’ordonner cette liste, cela vous permettra de vérifier si vous vous situez plutôt en tant que manager (des années 80) ou plutôt en tant qu’employé (des années 80).

Le résultat de l’enquête

En 40 ans, les managers n’ont pas changé leur point de vue, et leur classement n’a pas bougé.
Par contre, pour les employés, le classement a beaucoup changé, notamment parce que les conditions de vie s’étaient beaucoup améliorées (la pyramide de Maslow permet d’expliquer cela, j’y reviendrai dans un futur article).

Voici le classement de 1986 (plus de détails ici):

Aspect du travail Classement des employeurs Classement des employés
Good wages 1 5
Job security 2 4
Promotion and growth in the organization 3 7
Good working conditions 4 9
Interesting work 5 6
Personal loyalty to employees 6 8
Tactful discipline 7 10
Full appreciation of work done 8 1
Sympathetic help with personal problems 9 3
Feeling of being in on things 10 2

Pourquoi une telle différence de perception entre les employés et les employeurs ?

Première croyance: les motivations humaines sont les mêmes que les motivations de l’entreprise

Parce que les managers croient que ce qui les motivent personnellement motivent aussi tout le monde !
J’irai même plus loin en disant que l’ordre de la colonne de gauche est bon pour l’entreprise, c’est à dire que l’argent et la pérennité de l’entreprise sont des valeurs essentielles pour l’entreprise, mais pas pour les humains !
Note: quand la vie devient plus incertaine, les facteurs « salaire » et « sécurité du travail » remontent dans le classement.

La théorie X et la théorie Y

Dans les années 60, un professeur de management, Douglas McGregor, a développé une théorie sur le comportement organisationnel: la théorie X et la théorie Y
http://fr.wikipedia.org/wiki/Th%C3%A9orie_X_et_th%C3%A9orie_Y

Si vous êtes un manager selon la théorie X, vous croyez que vos employés:

  • détestent travailler
  • détestent les responsabilités
  • n’ont pas d’ambition
  • n’ont pas d’idées
  • ne peuvent pas résoudre les problèmes
  • travaillent seulement pour l’argent
  • ont besoin d’être totalement contrôlés
  • sont paresseux et ne sont pas dignes de confiance

Si vous êtes un manager selon la théorie Y, vous croyez que vos employés:

  • apprécient leur travail
  • veulent apporter leur contribution
  • acceptent volontiers les responsabilités
  • peuvent prendre des décisions par eux-mêmes
  • peuvent résoudre les problèmes
  • sont capables de planifier à long terme et d’y arriver

Seconde croyance: les employés sont passifs, les managers sont actifs

Pour ma part, je ne crois pas qu’un manager soit complètement X ou complètement Y.
L’agilité essaye clairement de faire évoluer les managers en type Y.
J’affirme que de pratiquer le management de type Y sans être passé par le type X est dangereux, parce que certains employés manquant de maturité peuvent faire n’importe quoi.
Les méthodologies agiles montrent comment pratiquer la théorie Y en mettant en place un système empêchant l’abus.

Troisième croyance: le monde est binaire

Voici comment cette croyance s’énonce:

si tu ne fais pas partie de la solution, tu fais partie du problème

(auteur original: Charles Rosner, publiciste dans les années 60)

Cette croyance peut être très ancrée chez certaines personnes, notamment à cause de leur éducation, quand le système de valeurs de leurs parents est binaire.
J’ai moi-même beaucoup souffert de cette croyance, par exemple quand je me jugeais nul à cause de certaines actions de ma vie (et je remuais bien fort le couteau dans la plaie). Le jugement de moi-même était en fait le jugement du point de vue déformé de mes parents, que je me répétais intérieurement. Inutile d’ajouter que je jugeais beaucoup les gens à cette époque (il n’y a pas si longtemps).

Si vous utilisez un système de valeurs pour juger les autres, alors vous souffrez de cette croyance.
Le jugement de soi-même est le signe intérieur de cette croyance, et je peux vous confirmer qu’il est difficile de sortir de ce mode destructeur.
Dans le cas où un traumatisme a forcé le changement de valeurs (ce que les américains nomment PTSD), la récupération est encore plus difficile.

Conclusion ?

Dans le prochain article, je vous expliquerai comment se débarrasser de nos croyances.

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5 réflexions sur “Management et Croyances

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